Как выглядит оффер от работодателя

Как работодатели относятся к торгу после приглашения на работу

Как выглядит оффер от работодателя

Даже если предложение о работе сделано не на словах, а в переписке, оффер — это не официальный документ, а что-то вроде декларации о намерениях. Обычно его не нужно подписывать, это просто обобщение всех условий работы в компании, которые вам, скорее всего, уже озвучили на собеседованиях. Но конкретную сумму кандидат зачастую впервые видит именно в оффере.

Одно дело, если предложенная зарплата стала для вас неприятным сюрпризом и совершенно вас не устраивает (говорите об этом сразу и прямо), и совсем другое, если вы примерно такого предложения и ожидали, просто решили попытать удачу: «если я им так нравлюсь, вдруг согласятся и на большее?». Можно ведь аккуратно намекнуть, что предложение прекрасное, вам интересны компания и рабочие задачи, но вот как раз сейчас вам поступило еще одно предложение — больше по деньгам. Попытка, конечно, не пытка, но результат может оказаться для вас неожиданным.

Оговоримся сразу: если вы претендуете на массовую позицию (продавец, курьер, комплектовщик на склад и так далее), то торговаться обычно совсем нет смысла, так как в компании наверняка предусмотрена определенная ставка, и работодатель от нее не отступит. То же касается не массовых, но рядовых позиций.

Возможность торговаться есть обычно на экспертных или руководящих должностях (когда вы понимаете, что хорошего специалиста вашего уровня найти не так просто).

Но важно понимать, что у работодателя, скорее всего, кроме вас, есть на примете кандидат № 2, а значит, вы рискуете, что предложение «уплывет» к нему.

Если у вас возникло желание договориться о другой сумме, взвесьте все за и против — потенциальный работодатель может отнестись к этому по-разному. Есть три варианта реакции на попытку поднять себе цену.

Сторонники этой позиции считают, что ожидания и предложения по зарплате нужно обсуждать на собеседованиях до того, как сделано предложение. Оффер формируется по результатам всех этапов отбора, значит, в нем отражены все договоренности кандидата и нанимателя, полагает Надежда Нестерова, бизнес-тренер:
«Если в оффере сформулированы те условия, которые уже обсуждались на собеседованиях, и с вашей стороны не было возражений, значит, переговоры закончены.В моих глазах кандидат, который принял оффер и решил поторговаться, теряет уважение и доверие. Для меня это значит, что он не был искренним на собеседовании и не озвучил свои пожелания. Или не задал все необходимые вопросы и принимал решение о выходе на работу в условиях неопределенности.Есть еще один вариант — кандидат решил, что для работодателя он ценен и можно еще «продавить», чтобы получить больше. Это настораживает и попахивает шантажом. Оффер — это окончательное предложение работодателя.Все условия работы, по моему мнению, стоит обсудить на собеседованиях. Обычно их проводят в несколько этапов и на каждом из них можно уточнить все предстоящие задачи, проекты, цели, KPI, ожидания. Можно задать все вопросы по текущему положению дел и сделать для себя вывод — на каких условиях вы готовы взять ответственность за достижение результатов, которых от вас ждут. Нормальная практика торговаться — на разных этапах собеседования, получив новые вводные данные».

Если работодатель обозначил сроки для окончательного решения и рассказал про все возможности дополнительных обсуждений, он ждет, что кандидат будет соблюдать договоренности со своей стороны.

«Цель работника и работодателя — обо всем договориться «на берегу», зафиксировать в оффере эти договоренности и принять окончательное решение. Соискатель может сравнивать условия в офферах, если он рассматривает более одного-двух предложений.

Но принятый оффер означает, что стороны договорились и следующий шаг — выход на работу», — говорит Антонина Аверьянова, HR-эксперт.

Даже когда собеседования позади и оффер на руках, работодатель продолжает оценивать вас, предупреждает она: «Возврат к переговорам после принятого решения формирует плохое впечатление у нанимателя.

Кандидат, который говорит да, а потом начинает сомневаться, берет дополнительное время, проявляет те личностные качества, которые могут оказаться неприемлемыми для работодателя. Можно сделать выводы о способности принимать решение и держать слово, о четкости позиции и мотивации».

Даже опытному профессионалу сложно самостоятельно определить свою ценность для компании. Критерии, по которым наниматель определяет ее, могут быть неочевидны для соискателя.

К тому же вы не знаете, сколько еще кандидатов примерно такого же уровня конкурировали с вами за эту вакансию и насколько существенный у вас перевес по сравнению с ними. Оффер — это еще не гарантия того, что вы у работодателя единственный достойный вариант.

Попытка поторговаться может побудить работодателя отозвать предложение и сделать выбор в пользу более сговорчивого кандидата.

Компании составляют оффер, чтобы заявить о принятом решении и прямо назвать все условия работы. При этом стороны не несут никакой ответственности за отказ, пока не подписан трудовой договор. «По сути, оффер — это «честное слово», причем с двух сторон», — объясняет Антонина Аверьянова.

По ее мнению, есть ряд ситуаций, когда обсуждать условия оффера уместно. Например, если кандидат только на этом этапе впервые видит конкретные цифры и условия, которые на собеседовании озвучивались в виде «вилки». Так происходит, когда до оформления оффера компания не готова сделать конкретное предложение, но кандидат вызывает интерес.

В таких случаях наниматель говорит, что окончательное предложение он сформирует в оффере.
«За этой фразой могут скрываться разные обстоятельства, — объясняе Антонина. — Например, компания намеревается предложить более скромные условия, потому что ценность кандидата определяется пока именно этой суммой — со временем будет видно, можно ли предложить больше. Бывает и наоборот — кандидат очень ценный, поэтому нужно письменно донести все преимущества работы в компании через условия оффера, чтобы увеличить шансы нанять его. Еще один мотив — кандидат ценный, но условия компании немного хуже, чем он рассчитывает, и нужно грамотно уравновесить это другими «плюшками» в оффере».

Работодатель может прямо сказать о возможности обсуждения условий после оффера. В этом случае переговоры однозначно уместны. Отстаивать свою позицию обязательно, если:

  • в оффере появляются условия, которые ранее вообще не обсуждались, важны для соискателя и не соответствуют его ожиданиям;
  • есть несоответствие условий оффера четким и определенным предварительным договоренностям. Например, испытательный срок шесть месяцев вместо трех, другой размер вознаграждения и так далее.

Торговаться на стадии оффера можно, главное — обосновать причины отказа от полученного предложения, считает бизнес-тренер Надежда Нестерова.

Будьте готовы, что к более высокой зарплате наверняка прилагаются и дополнительные обязанности.

Напишите развернутый письменный ответ — объясните, на каких условиях готовы принять оффер, и предложите работодателю решить, что для этого нужно будет сделать.

«В моей практике был пример, когда условия оффера пересмотрели после обоснованного отказа. Шел подбор руководителя отдела продаж в агентство недвижимости. Кандидату была предложена действующая мотивация для этой позиции, но его не устроил процент от продаж. Кандидат отказался от оффера, обосновав так: он готов взять на себя больший объем плана и привести своих агентов, если его процент будет увеличен. Директор агентства пошел навстречу и увеличил процент, но ему был поставлен и больший план. Кандидат вышел на работу и стал по итогам года лучшим руководителем отдела продаж в компании», — рассказывает Надежда.

Недобросовестные работодатели могут предложить оффер, где указаны менее выгодные условия, чем обсуждалось на собеседовании. Они обещают оформить всё официально с теми зарплатой и требованиями, о которых договорятся с кандидатом. Не стоит доверять подобным предложениям — таким образом компания, скорее всего, пытается навязать вам менее привлекательные условия.

«Оффер не подписывают. И, если работодатель предлагает согласиться на навязанные им условия, а в процессе работы «договориться», с вероятностью 80–90% вы будете работать только на условиях работодателя. Также следует осторожно отнестись к компаниям, которые показывают оффер и тут же забирают, не дав даже сфотографировать.

Если вам прислали оффер, с условиями которого вы не согласны или хотели бы их изменить, будьте открытыми, задавайте все вопросы и вносите правки до момента подписания трудового договора, — советует Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу. — Лояльность к кандидатам, которым уже предложили оффер, выше, чем ко всем остальным.

Поэтому честный аргументированный разговор об изменении условий вполне может закончиться в вашу пользу».

Это компромиссный вариант: когда и поторговаться хочется, и рисковать неплохим предложением страшно. Предложите пересмотреть оффер после первых результатов работы. Руководитель увидит вас в деле, а вы оцените уровень загрузки. Максимально проявив себя в первые месяцы, вы повышаете шанс на то, чтобы изменить зарплату в свою пользу.

«Если оффер не совсем устраивает, покажите наилучшие результаты во время испытательного срока, затем поговорите с руководителем о своих пожеланиях к мотивации, оперируя достижениями. Если не получится, то начинайте следующие переговоры по итогу окончания проекта или через год после выхода на работу. Снова — подкрепив переговоры своими достижениями», — рекомендует Надежда Нестерова.

Компания может заявить слишком высокие требования или неверно оценить размер вознаграждения, если позицию вводят впервые или назначение происходит в период реформ. Поэтому в предложении работодателя вы можете увидеть нереалистичные значения KPI или небольшую для такого объема задач зарплату.

Любовь Солдатова советует не молчать о своем недовольстве долго:

«Если вы скажете о несоответствии условий и объема работы через несколько дней или неделю, это будет воспринято с большим вниманием, чем если захотите изменить оффер через месяц. Важно при этом иметь нерушимые аргументы с расчетами. Это хорошо работает с кандидатами топ-уровня, в репутации которых работодатель уверен до приема на работу. Пример из моей практики: в приемную к новому руководителю пригласили новую помощницу. Уровень дохода согласовали с учетом графика работы с 9 до 18 часов, а сотрудница почти каждый день задерживается до полуночи. Помощница попросила прибавку через директора по персоналу, но получила отказ с мотивацией, что трудовой договор уже подписан. Девушка не сдалась и через руководителя, которому ассистировала, получила увеличение оплаты труда. Для этого было необходимо провести презентацию с аргументами в том числе о том, что компания потратит больше денег на поиск нового работника, если откажет ей. Вместо этого компании выгоднее пересмотреть условия оффера».

Стоит помнить, что оффер, как правило, не имеет юридической силы — такой силой обладает только подписанный трудовой договор и указанные в нем условия.

Оффер обычно направляют по электронной почте, без подписи должностного лица, которое имеет право заключать трудовые договоры от лица работодателя. Ничто не мешает потенциальному работодателю отменить свое предложение.

Исключение — когда вас письменно приглашают на работу в порядке перевода, и вы ради этого уволились (ч. 4 ст. 64, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но это очень специфический случай, не имеющий отношения к обычным офферам.

Еще оффер иногда выступает в судебных спорах одним из доказательств трудовых отношений, если имел место фактический допуск к работе без оформления. Но это тоже особый случай. Если к работе вы еще не приступали, то само по себе наличие оффера не мешает работодателю передумать.

Еще один риск — условия трудового договора у недобросовестного работодателя могут оказаться не такими, как обсуждалось в оффере. Совет простой: перед подписанием внимательно читайте все условия.

«В моей практике были случаи, когда кандидаты увольнялись с работы, получив оффер, но на новое место так и не выходили, потому что компания передумала закрывать вакансию или приняла другого работника.

Самый частый аргумент, который мы слышали от нанимающей стороны: обещать — не значит жениться, каждый защищает свои интересы, — рассказывает Любовь Солдатова. — Я отношусь к практике офферов как к лотерее: расслабиться можно, только тщательно сверив подписанный трудовой договор и предварительное предложение.

Но чаще всего работник получает трудовой договор, когда уже влился в работу, поэтому читает его «по диагонали». Из-за невнимательного изучения документов и возникает больше всего проблем».

Советы, как улучшить свое резюме

Советы по поиску работы

Советы, как проходить собеседования

Источник: https://hh.ru/article/24518

Job-offer или Предложение о работе по-русски

Как выглядит оффер от работодателя

Job-offer или Предложение о работе давно стало достаточно распространенным инструментом на рынке труда страны. В западных компаниях это обычное дело, соответственно и российские компании постепенно перенимают этот элемент культуры бизнеса.

В большей степени job-offer принято составлять при подборе руководителей различного звена. Большинство западных компаний работающих в РФ используют «оффер» при взаимодействии с кандидатами любого уровня, предоставляя его даже секретарям, впервые поступающим на работу.

Job-offer служит нескольким целям:

– окончательно закрепить и формализовать достигнутые договоренности на прошедших собеседованиях, фиксируя единство взглядов у компании и соискателя (все понимают, на какую точно должность принимается кандидат, в какой отдел, кому подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, испытательный срок и т.д.).

Казалось бы, очевидные вещи, столько говорили обо всем этом на собеседованиях (а бывает, что и не говорили, загоняли кандидата по встречам, а толком рассказать о вакансии не рассказали, у кандидата лишь общие представления и личные догадки).

Однако, подчас оказывается, что выйдя на работу, уже в первый рабочий день кандидат отказывается от заключения трудового договора – не так «звучит» должность, которую компания указала в трудовом договоре, «не тот» уровень компенсации, который ожидал и по-своему понял сам кандидат, менеджер по персоналу рассказал одно, непосредственный руководитель другое, при оформлении вылезло что-то третье и т.д.

Job-offer помогает снять многие недопонимания и дает компании большую уверенность, что она получает сотрудника, четко представляющего, куда он идет, на каких условиях, и чего от него ждут. – у кандидата же, получившего «оффер», появляется уверенность в серьезности намерений работодателя, да и просто растет «вес» потенциального-работодателя в его глазах (однако, есть и обратная сторона медали – на чересчур «разогретом» рынке труда некоторые недобросовестные работники начинают шантаж своего нынешнего работодателя, предъявляя ему поступившее предложение о работе или устраивая «торг» между компаниями, сделавшими ему job-offer). К сожалению, не во всех российских компаниях существует культура использования предложений о работе в практике работы с кандидатами. Тут множество причин – в первую очередь видится низкая культура управления, пещерный уровень HR-менеджмента (от случаев, когда не могут ясно сформулировать цели и задачи должности, на которую ищут кандидата – «пусть выйдет, а там посмотрим, чем загрузить», до «не нравится – пусть валит, других найдем, за воротами очередь стоит»). Где-то работают «по черному», огромная текучка, абсолютно наплевательское отношение к персоналу, какие уж тут «офферы». Само собой, различные гос.организации или аффилированные с государством структуры (ФГУПы, ЖКХ и прочие), за некоторым исключением, этот заповедник и современные технологии управления персоналом в нашей реальности вещи не совместимые. На взгляд автора, наиболее часто job-offer применяют в тех сферах бизнеса, где наибольшая конкуренция за персонал, а на рынке труда активны западные компании (поэтому и российский бизнес, конкурируя за кандидата с иностранными игроками, вынужден применять схожие инструменты). А также там, где персонал, его уровень подготовки, знаний и опыта имеет наибольший вес в бизнесе организации. Это в первую очередь – сфера информационных технологий, а также инвестиционно-финансовые компании, банки и т.д.

Теперь немного о структуре Job-offer

Обычно Job-offer или Предложение о работе включает следующие сведения: название должности и структурного подразделения, уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода будущего сотрудника (оклад, премии и бонусы), социальный пакет, предлагаемый компанией для данной должности (это может быть полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т.д.), условия переезда, если вступление в должность подразумевает переезд, а также дату выхода на работу.

Несколько образцов написания:
Job-offer (Образец в формате .doc)
Job-offer (Образец .doc)
Job-offer (Образец .doc)

Кто пишет job-offer? Job-offer готовится HR-службой компании в тесном взаимодействии с руководством будущего сотрудника, после чего (при необходимости) согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами заранее, до выхода кандидата на работу.

Однако часто предложение о работе высылают кандидату просто по электронной почте в виде вордовского файла на бланке организации или могут отправить сканированное изображение уже подписанного руководителем документа.

В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения, стороны дополнительно обсуждают их и по взаимному согласию в job-offer вносятся корректировки.

От чьего лица делать job-offer?

Все зависит от уровня должности кандидата (вероятно, будет не совсем уместно, когда каждой принимаемой на работу секретарше, предложение о работе будет делать генеральный директор, к примеру, крупного холдинга федерального уровня). Обычно это потенциальный руководитель сотрудника. Практически универсальным является документ, подписанный Директором по персоналу и направленный кандидату сотрудником службы персонала. В некоторых случаях исключением могут быть ТОПы. Им как раз уместно, чтобы предложение следовало от кого-либо из ключевых лиц управляющих бизнесом (хотя в организациях с высоким уровнем менеджмента Директор по персоналу обычно входит в их число).

И еще один вопрос, который иногда приходится слышать – имеет ли job-offer какой-либо правовой статус? Если кратко – и да и нет. Это тема отдельной полноценной статьи (такая статья есть на этом сервере).

Фуад Зейналов – заместитель HR-Директора промышленных активов (Urban Group)

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/labor_law/documents/367

Если вы получили job offer: инструкция по применению | Rusbase

Как выглядит оффер от работодателя

Если вы начали получать Job offer – добро пожаловать в “высшую лигу”, говорит хедхантер Алена Владимирская. Что должно быть в этом документе и что с ним делать, рассказывают эксперты.

Если вы получили job offer: инструкция по применению Полина
Fotomedia

“Я люблю, когда job offer выставляется правильно (хоть формальной силы эта бумага в России и не имеет).

Но сам факт этого документа доказывает две вещи: уважение компании к вам как к кандидату; понимание компании, зачем вы ей нужны и что она от вас попросит”, – пишет на своей странице в Алена Владимирская, основательница хантингового агентства PRUFFI и далее рассказывает, каким job offer должен быть:

– job offer выставляется вам на бланке приглашающей компании или хантингового агентства, которое эту вакансию ведет;- job offer подписывается тем лицом, кто открывал эту позицию (ваш будущий непосредственный руководитель или hr-директор. В случае, если вы – первое лицо компании, job offer подписывается уполномоченным акционером; – job offer высылается вам на личную почту, и вам должен перезвонить ответственный человек из компании, уточнить, получили ли вы документ, и объяснить, как вы можете вносить в него свои правки;

Что должно быть в job offer:

– название вашей позиции; – ваши основные должностные обязанности; – полная и подробная схема вашего вознаграждения (бонусы, премии, когда, кто и как их начисляет), при этом в job offer не указываются размеры премий и бонусов, а лишь механика их получения; – ваше подчинение – ваш социальный пакет (прописывается полностью) – ваш режим работы – ваша дата выхода на работу – ваш испытательный срок – любые иные важные условия – контакты и ответственное лицо, с которым можно связаться в случае уточнения -изменения условий и иных проблем

Владимирская отмечает, что кандидат может “торговаться” с потенциальным работодателем после получения job offer до момента его подписания.

“Вы должны обязательно помнить, что факт выставления job offer не означает, что хантинг по позиции завершен. Он будет завершен только тогда, когда вы подписываете job offer. Ровно в эту минуту (а не раньше) компания снимает с ресеча позицию. Вы должны понимать при этом, что job offer формально не имеет юридической силы в России. Поэтому до момента выхода вас в компанию компания имеет право его отозвать (впрочем как и вы). Но в практике такие отзывы случаются крайне редко”, – пишет Владимирская.

Как подписывать job offer

Расшифровка фамилии, подпись и фраза – “с обозначенными условиями согласен. Готов приступить к работе (далее указывается должность и компания) с такого-то числа”.

Кому выставляют job offer

“На совсем низовые и линейные позиции job offer не выставляют, – утверждает Владимирская. –  Начали получать такие документы – добро пожаловать в “высшую лигу”. Хотя, по словам консультанта КА “ВИЗАВИ Консалт” Екатерины Бобровой, единого правила, кому оформлять job offer, а кому нет, в России пока не выработано. “Тут многое зависит от структуры компании, кадровой политики, прозрачности систем мотивации, сложившихся в отрасли традиций и т.д. Да, многие работодатели воспринимают job offer как подтверждение статусности кандидата и формируют письменное предложения только на позиции топ-уровня. Но, на мой взгляд, это не совсем верное отношение к данному документу. Job offer не должен становиться показателем “крутизны”, он должен являться неким итогом диалога, фиксирующим достигнутые договоренности, и не имеет значение какого уровня специалиста мы приглашаем на работу”. По словам Екатерины Бобровой, клиенты их агентства все чаще выставляют job offer и рядовым специалистам: бухгалтерам, программистам, маркетологам, персональным ассистентам и т.д. “Это уже не единичные случаи, а определенная тенденция, что нас, рекрутеров, очень радует. Лично знаю ряд компаний, в которых job offer получают все офисные сотрудники, включая стажеров и студентов практикантов”, – рассказывает Екатерина Боброва. 

Исполнительный директор компании ANCOR Professional Анастасия Теплоухова отмечает, что, несмотря на то, что job offer не является повсеместным явлением, он имеет важное значение.

“Это показатель уровня развития HR-процессов в организации, и он в меньшей степени зависит от позиции, на которую претендует кандидат, хотя, несомненно, чаще c практикой официального job offer мы сталкиваемся при работе над менеджерскими позициями”, – рассказывает Теплоухова. 

Рекрутеры уверены, что практика использования job offer в меньшей степени зависит от сферы деятельности компании, гораздо большее значение имеет то, насколько внутри компании структурированы процессы поиска и подбора, и какое значение придает этой функции менеджмент. На данный момент этот западный элемент хантинга в России используют в банковской сфере, страховании, ритейле, девелопменте, в крупных производственных компаниях (в основном на руководящие позиции), в IT индустрии, а так же в нефтегазовой сфере.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/article/job-offer-v-rossii-kakoy-on-est-i-kakim-doljen-byt/7392727.html

Джоб оффер – гарантии и обязательства

Как выглядит оффер от работодателя

Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде.

По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее.

Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.

Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

  1. Риски для соискателя: кандидат выходит в намеченный день на работу, а ему заявляют, что должность упразднена, на нее взяли другого человека или предлагают меньшую зарплату, чем обещали на собеседовании.
  2. Риски для работодателя: соискатель в последний момент передумывает устраиваться в компанию или требует более выгодных условий, чем были оговорены ранее.

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме.

В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр.

Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора.

Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер.

Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи.

Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

  • Четкое название должности;
  • Обязанности и условия труда;
  • Уровень подчиненности;
  • Зарплата;
  • Содержимое компенсационного пакета;
  • Дата выхода специалиста на работу.

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

  1. Документ распечатывается на бланке организации.
  2. В шапке оффера находится логотип организации, ее название, ФИО лица, от которого идет приглашение – обычно это сотрудник HR-отдела. В особо важных случаях предложение может идти от лица директора компании.
  3. Вступительная часть письма: вежливое обращение к кандидату и само предложение о работе (Уважаемый имярек, рады сделать вам предложение о работе на должности…).
  4. Перечень обязанностей: перечислить.
  5. Иерархия: указать руководство и штат подчиненных, численность отдела и т.п.
  6. Зарплата составит … рублей. В компенсационный пакет входит: ДМС, ежеквартальная премия, бесплатный обед в столовой, служебный автомобиль/телефон, фитнес-зал или иные преимущества работы в вашей компании.
  7. Испытательный срок составит … дней.
  8. Режим работы на данной позиции: 5 рабочих дней в неделю, 8-часовой рабочий день с … до …, с перерывом на обед 1 час.
  9. Дата выхода на работу – не позднее (число, месяц, год).
  10. Подписи сторон, дата.

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством.

И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.

Так нужен джоб оффер или нет?

По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.

Rated 4.7/5 9 customer reviews

Средний рейтинг основанный на 9 отзывах

4.7 из 5

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

Фильтр

Общий рейтинг (9)

  • Общий рейтинг (9)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (3)
  • (6)

Джоб оффер – гарантии и обязательства

29.11.2020 10:11:02

На счет не имеет юридической силы. Давайте не писать глупостей. – это твердая оферта, ст.434,438 ГК

HR-Profi

Мы исходим из практики – Нет выигранных дел в Российском суде на тему job-offer

Источник: https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/dzhob-offer-garantii-i-obyazatelstva/

Правильный оффер при устройстве программиста в офис

Как выглядит оффер от работодателя

В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис. У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г.

Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.
Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров.

Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис. Итак, приступим:

1. Организации потока кандидатов

Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы. Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации.

Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание: У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии. Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата.

Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим…»

2. Анализ и разбор резюме

Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства. Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак.

Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли. Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб.

, который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков). Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет.

Текучка не большая 3-5 %. Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:

  • Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
  • Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога.

    На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов.

    Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика: Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):

  • Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Приглашаем в офис.

  • Выбираем лидера рынка, но не «звездного».

Бывают очень смешные экземпляры. Вот косвенные признаки из резюме: На дураков лучше не обращать внимание. По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды. Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного. Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.

3. Оффер (официальное предложение)

Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер). Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления. По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками.

Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.

Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком.

Если без испытательного срока, то пример будет другой.

предложения (оффера)Рекомендации к оформлению
Добрый день {Имя сотрудника}! Направляем Вам официальное предложение по работе в ООО «{Название фирмы куда устраивается сотрудник}».Обязательно указывайте полное наименование организации. Это добавит официоз вашему предложению.
По итогам тестового задания/собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, требования к которым мы предъявляем к работникам на должности разработчика Yii. В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях:

{указываются пробелы в знаниях}, которыми мы считаем важными для данной вакансии.

У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал, что есть к чему стремиться. В этом разделе надо описать 1-2 предложениями самый главный пробел сотрудника, на основании которого мы можем отказать ему в трудоустройстве. Также этот пункт должен определить четкий вектор развития сотрудника. Недостаточно написать: “вы плохо знаете php” или “у вас нет опыта работа с git”. Данный пункт должен описывать более глобальную проблему. Например, плохие навыки верстки или нет опыта работы с Yii2, а с Yii 1 — есть…
Мы очень рассчитываем, что в интервале 1-3 месяцев (из нашего опыта) Вы восполните пробел в знаниях и вольетесь в нашу команду. В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом и способствовать Вашему развитию.Интервал испытательного срока (стажировки) указывается исходя из объема знаний.
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Чем быстрее вы освоите необходимые навыки, тем короче будет испытательный срок (но не более 3-х месяцев). Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:

  • Владение в совершенстве Yii2 и ООП на php (не стоит указывать, так как в совершенстве не владеет никто)
  • Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
  • Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
  • Внимательное следование ТЗ
  • Отлаженное командное взаимодействие через git/gitlab

По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно:

  • выполнять небольшие задания,
  • изучать материалы,
  • взаимодействовать с более опытными разработчиками,
  • учиться делать выводы.

В данных пунктах более дискретно описываются задачи, которые требуются от сотрудника. Если перечень большой, то прикладывается файл и об этом сообщается в письме. В навыках должны быть описаны не только задачи, которые должен выполнять сотрудник, но и пробелы в его знаниях.
Условия сотрудничества: В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб./месяц. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс/заработная плата. График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в удобное для вас время, но не раньше 9:00 и не позже 11:00. На время испытательного срока вы будете уделять 80 % времени задачам связанным с текущими задачами, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (чтение статей, просмотр видео-роликов, оттачивание навыков, посещение семинаров/вебинаров и т.д). После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества.Фраза “После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества” указывается лишь в том случае, если кандидат приглашается на уровень заработной платы ниже, чем рассчитывал.
Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.Срок указывается не более 3-х дней. Это связано с тем, что если сотрудник откажется, то надо успеть найти другого.

Обратите внимание, что в предложении кандидат не должен быть введен в заблуждение. Данное письмо является официальным предложением и вы обязательно должны соблюдать договоренности. Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития. Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:

  • Вы предлагаете выгодные условия
  • Ваша компания является большим брендом и сотрудник ценит это больше, чем размер заработной платы (пример трудоустройства Google и др.)
  • Сотрудник видит куда развиваться и чувствует, что при трудоустройстве ему дадут нужные знания, которые он не сможет получить в другом месте.

4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша

В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты». При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта.

В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив. У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.

Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами. В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.

Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.

Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!

Хабы:

Источник: https://habr.com/ru/post/301022/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.