Кадровый учет упрощенный или полный

Учет кадровых изменений: В программе 1 С: Бухгалтерия 8 поддерживается два варианта ведения

Кадровый учет упрощенный или полный
В программе 1 С: Бухгалтерия 8 поддерживается два варианта ведения кадрового учета: упрощенный или полный (с использованием докумен­тов). Вариант учета указывается в настройках параметров учета (рис. 3.20).

Далее рассматривается учет кадровых изменений при упрощенном кадровом учете.

А rowspan=2 bgcolor=white>1
Учет расчетов по заработной плате и кадровый учет ведутся:
|®]В этой программе
О внешней программе
ГУ1 Производить автоматический пересчет заработной платы при редактировании документов
Учет расчетов с персоналом ведется:
® По каждому работнику
О Сводно по всем работникам
/ Кадровый учет:■\
® Упрощенный
Кадровые документы не используются, приказы печатаются из карточки сотрудника
О Полный
Используются кадровые документы: приказы о приеме, переводе и увольнении. Если ранее применялся упрощенный кадровый учет, требуется сформировать кадровые документы по сотрудникам, введенным в программу.
Сф
Рис. 3.20. Выбор варианта ведения кадрового учета

Прием на работу

При упрощенном кадровом учете прием физического лица на работу регистрируется путем ввода в справочник Сотрудники нового элемента для этого физического лица.

При этом физическое лицо автоматически считается принятым на работу по указанному виду занятости с даты, которая указана в реквизите Дата приема (рис. 3.21).

Для документального оформления приема на работу имеется воз­можность сформировать «Приказ (распоряжение) о приеме сотрудника на работу» по унифицированной форме №Т-1 (рис. 3.22).

Рис. 3.21. Информация о том, что сотрудник принят на работу
Рис. 3.22. Печать приказа на работу по унифицированной форме №Т-1

Кадровое перемещение

При упрощенном кадровом учете в программе не поддерживается учет таких кадровых перемещений, как перевод сотрудника из одного подразделения в другое, с одной должности на другую, изменение долж­ностного оклада. Соответственно, не хранится история изменений указан­ных показателей.

Для отражения указанных кадровых изменений можно поступить следующим образом. Сначала для сотрудника выполнить все начисления и сформировать первичные документы по расчетам за текущий месяц со старыми данными места работы. После этого в форме элемента справоч­ника Сотрудники указать новые данные о текущем месте работы и сохра­нить изменения.

Для документального оформления кадрового перемещения имеется возможность сформировать «Приказ (распоряжение) о переводе работни­ка на другую работу» по унифицированной форме №Т-5.

Увольнение

При упрощенном кадровом учете увольнение сотрудника регистри­руется путем заполнения в форме элемента справочника Сотрудники рек­визита Дата увольнения. Сотрудник автоматически считается уволенным с даты, указанной в этом реквизите (рис. 3.23).

Рис. 3.23. Информация о том, что сотрудник уволен

Для документального оформления увольнения имеется возможность сформировать «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с сотрудником (увольнение)» по унифицированной форме №Т-8 (рис. 3.24).

А +■ “► 1 Приглашенный Иван Степанович (Сотрудник) х
Записать и закрыть | ЙІ*Печать d Ее Ч I? I
ФИО; Приглашенный Иван СтепанеПриказ о приеме *§|] Приказ о приеме (Word) Приказ о переводе Приказ о переводе (Word)и ер; 0000000026 ітображался в списках
Фамилия: Приглашен… Имя: Ива Основные личные данные сотрудник
Дата рожа е ни я: 110.05.1980
I——————- 1—IПриказ об увольнении
Приказ об увольнении
Дата приема: [01.02.2012 | ю
*- Печать документа чай Печать і Копий [ ПК-]® С Сохранить
Общество с ограниченной ответственностью “Белая акация”

Унифицированная форма № Т-8 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01,2004 № 1

Форма по ОКУД по ОКПО

Номер документаДата составления
25,06.2014

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от ” ” 20______ №

уволить “зо” ноября 2012 г.

(ненужное зачеркнуть)

Табельный

номер

Приглашенный Иван Степанович

Рис. 3.24. Печать приказа на работу по унифицированной форме №Т-1

Если уволенному сотруднику предоставлялись стандартные налого­вые вычеты, то в программе следует зарегистрировать прекращение их применения с 1 числа месяца, следующего за месяцем увольнения.

Для этого необходимо в разделе Налог на доходы по гиперссылке Прекра­тить предоставление всех стандартных вычетов> создать документ Пре­кращение стандартных вычетов НДФЛ.

В документе нужно указать месяц, с которого по сотруднику прекращаются стандартные налоговые вычеты (рис. 3.25).

Рис. 3.25. Регистрация прекращения предоставления стандартных налоговых вычетов по НДФЛ

Источник: https://finances.social/buhgalterskiy-uchet_809/uchet-kadrovyih-izmeneniy-51965.html

Кадровый документооборот: что ждет участников эксперимента

Кадровый учет упрощенный или полный

Речь о переводе кадрового документооборота в электронный формат зашла еще в 2017 году в связи с национальной программой «Цифровая экономика». По замыслу разработчиков переход на кадровый ЭДО:

  • повысит качество управления за счет ускоренного обмена информацией;
  • упростит взаимодействие работников с кадровой службой и контролирующими органами;
  • обезопасит кадровые документы, содержащие в том числе персональные данные сотрудников;
  • сократит расходы на печать и бумагу.

В 2018 году работу с кадрами «оцифровали» компании-гиганты: «Российские железные дороги», «Газпром», «АвтоВаз» и пр. Пилотный проект цифрового документооборота выявил серьезные проблемы, решение которых взял на себя Минтруд.

Весной 2020 года актуальность вопроса возросла: половина страны перешла на удаленную работу и оформлять документы по всем правилам работодателям стало сложнее. В апреле Президент РФ подписал Федеральный закон № 122-ФЗ, который дал старт масштабному эксперименту по всей стране. Порядок и сроки его проведения, требования к участникам утверждены Приказом Минтруда России от 14.05.2020 № 240Н.

Эксперимент продлится до 31 марта 2021 года.

Как будет проходить оцифровка кадрового документооборота

Проект предполагает, что документы кадровые службы будут оформлять, подписывать и хранить только в электронном виде — без дублирования на бумаге. Работодатели могут работать в своих системах или в информационной системе «Работа в России».

Участники эксперимента самостоятельно определяют, какие типы документов они готовы перевести в цифровой формат: трудовые договоры, приказы о приеме на работу или увольнении, график отпусков и пр. Работодатель подписывает документы усиленной квалифицированной электронной подписью. Как должен подписывать документы работник, в законе № 122-ФЗ не уточняется.

Особое правило введено только для трудовых и ученических договоров, договоров о материальной ответственности. Их сотрудник подписывает простой подписью, если организация ведет документооборот в системе «Работа в России», или усиленной неквалифицированной — если в своей учетной системе.

Эксперимент не распространяется на электронные трудовые книжки. Эту сферу регулирует Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ.

Участие в проекте добровольное. О своем желании присоединиться к эксперименту может заявить учреждение или коммерческая организация любой сферы деятельности.

Работодатель не может заставлять сотрудников вести документы в электронном виде. Они присоединяются к проекту добровольно, вправе отказаться от участия на старте и даже выйти из проекта в любой момент. К эксперименту можно привлекать соискателей и только устроившихся работников.

Специалист по кадровому учету Контура Алсу Гензель:

«Контур тоже принимает участие в эксперименте Минтруда. Свое согласие уже дали около 50 % сотрудников, и этот показатель меняется ежедневно. На онлайн-подписание документов мы перевели приказы по командировкам и всем видам отпусков».

Не могут участвовать в эксперименте сотрудники, временно занятые в организации по договору о предоставлении персонала, а также дистанционные работники. Документооборот с последними регулируется ст. 312.2 ТК РФ. Основные документы могут быть оформлены электронно, но работодатель обязан в срок до трех дней отправить бумажный экземпляр почтой.

Все расходы, связанные с экспериментом, в том числе затраты на оформление электронных подписей для сотрудников, работодатели берут на себя.

Как принять участие в эксперименте

Если ваша организация хочет присоединиться к проекту, до 1 декабря 2020 года подайте заявление в Минтруд России. В заявлении укажите: ИНН и название, штатную численность и предварительное количество сотрудников-участников эксперимента. Образец заявления вы найдете в Приложении № 1 к приказу № 240.

Кроме того, проведите предварительную подготовку:

  1. Определите типы документов, которые будут вестись только в цифровом формате.
  2. Получите согласие работников на участие в эксперименте, сформируйте список желающих.
  3. Внесите изменения в локальные нормативные акты, в том числе регулирующие использование электронной подписи, обработку персональных данных и пр.
  4. Ознакомьте работников с порядком проведения эксперимента и сопутствующими документами.
  5. Установите программу для кадрового ЭДО или используйте информационную систему «Работа в России» — сейчас система в разработке, в эксплуатацию ее запустят 20 июля.

Обратите внимание: работодатель обязан обеспечить защиту персональных данных работников, в том числе в электронных документах, поэтому установленная учетная программа и система передачи документов должны соответствовать требованиям № 152-ФЗ.

Какую отчетность будут сдавать работодатели

Будьте готовы в ходе эксперимента подавать в Минтруд промежуточные отчеты:

  • до 1 августа 2020 года;
  • до 1 декабря 2020 года;
  • до 2 апреля 2021 года.

Отчет должен содержать сведения:

  1. Количество сотрудников, которые согласились участвовать в эксперименте изначально, процент участвующих на начало отчетного этапа, доля вышедших досрочно.
  2. Перечень документов, которые работодатель выбрал для эксперимента.
  3. Перечень мероприятий, которые провел работодатель, чтобы перейти на электронный учет документов, в том числе:
    • доработка установленного ПО;
    • настройка взаимодействия с информационной системой «Моя работа»;
    • меры по защите информации и пр.
  4. Наличие технических проблем.
  5. Количество жалоб/споров с сотрудниками с разбивкой по темам.
  6. Предложения по доработке системы электронного кадрового учета.

Подобные срезы позволят собрать максимально полную картину и дать оценку эффективности эксперимента. После анализа результатов Минтруд решит, какие еще доработки нормативно-правовой и технической баз нужны, чтобы система электронного кадрового документооборота работала без сбоев и обеспечивала стабильное взаимодействие работодателей с сотрудниками.

Источник: https://kontur.ru/articles/5817

Упрощенный кадровый учет для малых предприятий

Кадровый учет упрощенный или полный

Вы узнаете:

  • Какие нюансы оформления локальных нормативных актов и трудовых договоров законодатель установил для микропредприятий
  • Как эти работодатели могут утратить право на упрощенный кадровый документооборот
  • Какие льготы по административным санкциям появились у малого бизнеса

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЙ

03.07.2016 Президент России подписал Федеральный закон № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»[1] (далее — Федеральный закон № 348-ФЗ).

Теперь в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава 48.1 (или, скорее, маленькая главка, состоящая всего лишь из двух статей — 309.1 и 309.2). Однако эта маленькая главка очень много меняет для микропредприятий (далее — МП), весьма существенно упрощая для них кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.

Первоначально предлагалось упростить кадровый документооборот и для малых, и для МП.

Но в итоге принято решение для малых предприятий все оставить как есть, а вот в МП, в которых работает не больше 15 человек (а зачастую и меньше, причем порой это бывает только один директор либо директор и бухгалтер), теперь кадровых документов будет намного меньше, зато форма и содержание трудового договора станут существенно сложнее.

Что же изменилось для микропредприятий?

Статьей 309.1 Федерального закона № 348-ФЗ установлены общие положения, согласно которым:

  • регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в МП осуществляется с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ;
  • если работодатель перестал быть МП, сведения об этом вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — реестр);
  • такому работодателю дается четыре месяца с даты внесения соответствующих изменений в реестр, чтобы перейти на стандартный порядок ведения кадрового документооборота.

Статья 309.2 дает работодателям-МП право (но не обязывает их!) полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Если они решат воспользоваться этим правом, то вместо принятия ЛНА должны будут включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться ЛНА.

Причем трудовые договоры в таком случае должны будут заключаться по типовой форме, которая будет утверждена Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конечно, если в МП действительно всего лишь 1–2–3 работника, то проще сделать трудовые договоры по типовой форме.

Если же у работодателя-МП все 15 (и даже 10–12) работников, гораздо удобнее установить для них нормы работы и поведения в рабочее время нормативным, а не договорным способом, в единоличном порядке в рамках своих полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ, утвердив соответствующие ЛНА, и по мере необходимости также в единоличном порядке внося в эти ЛНА изменения.

Глава 48.1 ТК РФ вступит в силу спустя 180 дней после дня официального опубликования Федерального закона № 348-ФЗ.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МАЛОМУ БИЗНЕСУ

Федеральным законом от 03.07.2016 № 316-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» [2] ® (далее — Федеральный закон № 316-ФЗ) установлена возможность смягчения в определенных случаях административного наказания для субъектов малого бизнеса путем замены административных штрафов административными предупреждениями.

https://www..com/watch?v=Gk8PdNhw4RM

Новая ч. 3 ст. 1.4 КоАП РФ устанавливает особые условия применения мер административной ответственности за совершение административных правонарушений для:

  • юридических лиц, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства;
  • руководителей и иных работников этих юридических лиц, совершивших административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (далее — должностные лица[3]);
  • индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства.

Эти особые условия раскрываются — также в новой — ч. 3 ст. 3.

4 КоАП РФ, согласно которой административное наказание в виде предупреждения может быть применено теперь не только тогда, когда это предусмотрено в виде санкции[4] соответствующей статьи Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ, Кодекс), но и в случаях, когда статья самого Кодекса или закона субъекта РФ об административных правонарушениях[5] предусматривает не предупреждение, а штраф.

Отныне административное наказание в виде административного штрафа может быть заменено на предупреждение — как непосредственно юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, так и их должностным лицам. Далее здесь следует ссылка: «в соответствии со статьей 4.1.1 настоящего Кодекса».

Так что же у нас в ст. 4.1.1 КоАП РФ? Она также введена Федеральным законом № 316-ФЗ:

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 4.1.1. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением

1.

Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

2. Административное наказание в виде административного штрафа не подлежит замене на предупреждение в случае совершения административного правонарушения, предусмотренного статьями 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, частями 2 и 3 статьи 19.27, статьями 19.28, 19.29, 19.30, 19.33 настоящего Кодекса.

3. В случае замены административного наказания в виде административного штрафа на предупреждение дополнительное административное наказание, предусмотренное соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, не применяется.

https://www.youtube.com/watch?v=L1cgxXsWwF0

Очень приятно читать ч. 1 этой статьи, которая уточняет, что если уж заменили штраф на непредусмотренное санкцией статьи КоАП РФ предупреждение, то заменили все: как основное наказание (штраф), так и дополнительное (к дополнительным наказаниям ст. 3.

Источник: https://muo04.ru/uproschennyy-kadrovyy-uchet-dlya-malyh-predpriyatiy/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.