Кадровое делопроизводство основные понятия

Понятие и задачи кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство основные понятия

Государственный стандарт «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98», утвержденный Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 27 февраля 1998 года №28 (далее – ГОСТ Р 51141-98) устанавливает термины и определения понятий в области делопроизводства и архивного дела.

В соответствии с названным стандартом делопроизводство – это «отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами» (пункт 2.1.1. ГОСТ Р 51141-98).

Соответственно, кадровое делопроизводство – это более узкое понятие, подразумевающее организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов. Кадровая документация – совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала.

Следовательно,кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Движение персонала – одна из базисных категорий управления персоналом, под которой, как правило, понимают: прием на работу; перевод на другую работу; предоставление отпуска; увольнение и т.п.

Поэтому, кадровое делопроизводство – для работодателей всегда актуальный вопрос, который требует хороших знаний трудового законодательства, правил ведения и оформления документов, – недооценивать его нельзя.

Итак, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

1. Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя.

2. Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений.

3. Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

4. Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой – направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.

5. Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

Однако, это далеко не все. Основной смысл кадровой документации – в придании большей прозрачности трудовому процессу.

Вся система кадровой документации устанавливает определенные «правила игры», при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала.

Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.

Нормативно-справочная документация по вопросам ведения кадрового делопроизводства

Нормативная и нормативно-справочная документация по вопросам ведения кадрового делопроизводства регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой ведения кадрового делопроизводства.

Грамотная постановка и ведение кадрового делопроизводства не мыслимы без знания и изучения нормативных документов в этой сфере.

Знание нормативной и нормативно-справочной документации по вопросам ведения кадрового делопроизводства позволяет решить следующие задачи:

1) правильно оформить документы в соответствии с требованиями действующего законодательства, придав им юридическую силу;

2) обеспечить хранение и оперативное использование документов в текущей деятельности;

3) предотвратить негативные последствия для своих работников, возможные в случае нарушения правил ведения кадровых документов, а для работодателя в данном случае – избежать ответственности, установленной действующим законодательством;

4) предотвратить возможность несанкционированного использования информации.

Нормативная и нормативно-справочная документация издается различными органами власти, субъекты Российской Федерации издают акты, не противоречащие нормам федерального законодательства, работодатели издают локальные нормативные акты в рамках полномочий, предоставленных им трудовым законодательством.

Перечислим основные нормативно-правовые и нормативно-справочные акты, регулирующие вопросы ведения кадрового делопроизводства:

Источник: https://megaobuchalka.ru/8/38542.html

Понятие кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство основные понятия

ДИСЦИПЛИНА «КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

Раздел 1. Законодательное и нормативно-методическое обеспечение ведения кадрового делопроизводства. Локальные нормативные акты и документы, регулирующие трудовые отношения.

Понятие кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.).

Любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.

Большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

• документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;

• построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;

• регламентировать взаимоотношения работника и работодателя;

• создать организационно-правовые основы трудовой деятельности, как для работников, так и для работодателя;

• разрешить трудовые споры.

По основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов.

1. Документация по приему на работу:

• заявление о приеме на работу;

• контракт о назначении на должность;

• приказ о приеме на работу;

• протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

• заявление о переводе на другую работу;

• представление о переводе на другую работу;

• приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

• заявление об увольнении;

• приказ об увольнении;

• протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

• график отпусков;

• заявление о предоставлении отпуска;

• приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

• представление о поощрении;

• приказ о поощрении;

• протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

• докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

• объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

• приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

• протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить в виде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения и различающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов.

1. Организационно-правовая документация:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• штатное расписание;

• положение о структурном подразделении;

• график отпусков;

• должностные инструкции.

2. Персональная документация:

• трудовая книжка;

• личное дело;

• личная карточка работника.

3. Договорная документация:

• коллективный договор (соглашение);

• трудовой договор.

4. Распорядительная документация:

• приказы по личному составу.

5. Учетная кадровая документация:

• учетные формы (книги, журналы и др.) кадровой документации;

• документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом.

6. Информационно-справочная документация.

Причем к локальным нормативно-правовым актам относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• коллективный договор;

• штатное расписание;

• положение о должностной инструкции;

• положение о защите персональных данных работников;

• положение по оплате труда;

• положения о структурных подразделениях и др.

Состав документов кадровой службы в реальности значительно шире, он включает переписку с другими сторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации.

Нормативная и нормативно-справочная документация регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы.

Государственный стандарт «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98», утвержденный Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 27 февраля 1998 года №28 (далее – ГОСТ Р 51141-98) устанавливает термины и определения понятий в области делопроизводства и архивного дела.

В соответствии с названным стандартом делопроизводство – это «отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами» (пункт 2.1.1. ГОСТ Р 51141-98).

Соответственно, кадровое делопроизводство – это более узкое понятие, подразумевающее организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов.
Кадровая документация – совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала.

В соответствии с государственным стандартом понятие «документ» определяется как «зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать» (подпункт 3 пункта 2.1. ГОСТ Р 51141-98).

Документированная информация составляет основу управления. Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документированная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой.

Можно сделать вывод о том, что понятия «управление», «делопроизводство», «кадровое делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны.

Итак, кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Документальное оформление кадровых процедур – неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы.

К сожалению, сегодня не все руководители уделяют должное внимание и значимость «бумажному управлению».

Часто об учете кадров и кадровой документации руководители вспоминают только тогда, когда с проверкой приходят сотрудники контролирующих органов или бывший работник обращается с иском в суд.

В таких крайних случаях исправление сложившейся ситуации требует значительных финансовых и временных затрат, которые далеко не всегда являются залогом успеха в суде и вряд ли помогут избежать привлечения работодателя, соответствующих должностных лиц или организации к ответственности.

Именно поэтому так важно установить правильное ведение кадровой документации, в том числе провести оформление трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №90-ФЗ) внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), вступившие в силу 6 октября 2006 года.

Прежде всего, данный закон увеличивает гарантии и компенсации работникам. Самое важное, данный Федеральный закон заменил понятие «организация» на понятие «работодатель».

Это означает установление одинакового правового режима в сфере трудовых отношений для всех хозяйствующих субъектов – работодателей, как юридических, так и физических лиц и, самое главное, повышение уровня защищенности прав нанятых ими работников.

Иная позиция противоречит части 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации.

На работодателей – индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями. Кадровую документацию теперь придется вести всем работодателям.

Кадровое делопроизводство – для работодателей всегда актуальный вопрос, который требует хороших знаний трудового законодательства, правил ведения и оформления документов, – недооценивать его нельзя.

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что любой кадровый документ имеет юридическую и даже коммерческую ценность.

С помощью некоторых кадровых документов, используемых в качестве важных письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде.

Например, организация для подтверждения налоговых льгот по налогу на прибыль и налогу на имущество может представить следующие кадровые документы: штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, приказы по кадрам, копии трудовых книжек, Табель учета рабочего времени.

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.

Например, должностная инструкция является документом, подтверждающим правомочия того или иного должностного лица на совершение юридически значимых действий, входящих в его должностные обязанности.
Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью.

Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Так, статьей 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предусмотрено право работника на досрочное назначение трудовой пенсии, например, за работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Однако любая ошибка или неточность в наименовании должности, может привести к тому, что период работы на «вредной» должности не зачтут в качестве льготного и у работника не возникнет права на досрочную трудовую пенсию.

Особое внимание следует уделять ведению трудовых книжек, которые в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) являются основным документом для расчета трудового и страхового стажа работника.

В случае потери трудовой книжки другие кадровые документы (приказ о приеме и увольнении, трудовой договор, личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, расчетные и платежные ведомости и др.) могут помочь работнику подтвердить трудовой стаж документально.

Итак, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:
· Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя. · Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления.

Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений. · Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя.

Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя. -· Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя.

С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой – направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.

· Разрешить трудовые споры.

Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

Основной смысл кадровой документации – в придании большей прозрачности трудовому процессу.

Вся система кадровой документации устанавливает определенные «правила игры», при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала.

Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.

Источник: https://studopedia.ru/15_43993_ponyatie-kadrovogo-deloproizvodstva.html

Общие понятия кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство основные понятия

Кадровое делопроизводство – отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала, в результате этого кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Практически любой кадровый документ имеет юридическую (коммерческую) ценность. С помощью кадровых документов, используемых в качестве письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде.

К примеру, организация для подтверждения налоговых льгот на прибыль и налог на имущество должна представить штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, приказы по кадрам, копии трудовых книжек, табель учета рабочего времени и иные документы.

Документационное обеспечение управления (ДОУ) охватывает вопросы документирования, организации работы с документами в процессе осуществления управления и систематизацию их архивного хранения.

Документооборот – движение документов в рамках ДОУ.

Делопроизводство: комплекс мероприятий по обеспечению ДОУ организации. Иногда говорят, что ДОУ является основной функцией делопроизводства. (Делопроизводство отвечает за документационное обеспечение управления организацией)

Документы классифицируются по таким признакам, как содержание, способ изготовления, степень сложности, место составления, сроки исполнения, происхождение, степень гласности, юридическая сила и назначение.

· По содержанию документы подразделяются на организационно – распорядительные, финансово – отчетные, по личному составу и т.д.

· По наименованию различают большое количество документов. Это и приказы, и инструкции, и справки, и протоколы и т.д.

· По видам документы бывают типовые, примерные, индивидуальные. Типовые документы разрабатываются заранее вышестоящими органами для подведомственных организаций и носят обязательный характер.

Примерные документы тоже разрабатываются вышестоящими органами, но носят рекомендательный характер, а индивидуальные документы разрабатываются конкретными организациями для внутреннего пользования.

· По степени сложности различают простые документы, содержащие один вопрос, и сложные, содержащие несколько вопросов.

· По месту составления документы делят на внутренние и внешние. Внутренние – документы, создаваемые в учреждении для решения своих вопросов и не выходящие за пределы учреждения. Внешние – входящая и исходящая корреспонденция учреждения.

· По срокам исполнения документы подразделяются на срочные и несрочные. Показателем этого признака является срок исполнения документа, который устанавливается законом и соответствующими правовыми актами.

· По происхождению документы бывают служебные и официально – личные. Первая группа – документы, созданные в организациях по вопросам их деятельности, вторая группа – документы, касающиеся конкретных лиц.

· По степени гласности выделяют обычные, секретные документы и для служебного пользования.

· По юридической силе различают подлинные и подложные документы. Подлинными считаются документы, выданные в установленном порядке с соблюдением всех правил; подложными – документы, оформление или содержание которых не соответствует истине.

· По назначению документы подразделяют на подлинники и копии. Подлинник – первоначальный документ, содержащий исходную информацию, надлежащим образом оформленный. Копия – точное воспроизведение реквизитов подлинника, соответствующим образом заверенная.

Следует различать такие разновидности копий, как отпуск, выписка и дубликат. Отпуск – это полная копия исходящего документа, оставшаяся у отправителя.

Выписка из документа – это копия части документа, а дубликат – второй экземпляр документа, выданный в связи с утратой подлинника.

Организационные документы Распорядительные документы Справочно- информационные документы
Уставы Положения Инструкции Правила Приказы Распоряжения Указания Решения Письма Докладные и служебные записки Справки Протоколы Акты

Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ) – это совокупность принципов и правил, устанавливающих единые требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами в органах государственного управления, на предприятиях, в учреждениях и общественных организациях.

ГСДОУ содержит обязательный минимум требований в рамках отдельной организации к:

· установлению ответственности за документационное обеспечение;

· видовому составу управленческих документов;

· оформлению документов;

· организации документооборота;

· построению информационно-поисковых систем;

· организации пользования документами;

· правилам хранения документов.

Управление персоналом предполагает выполнение комплекса функций, связанных с планированием трудовых ресурсов, подбором и расстановкой кадров, организацией и координацией их работы, контролем за ходом ее выполнения. Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения подлежат документированию.

Совокупность взаимосвязанных документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности работника, называют документацией по личному составу.

Именно документы по личному составу подтверждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работ­ника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы.

Документацию по личному составу можно классифицировать на четыре группы:

– документация, связанная с комплектованием персонала организации;

– документация, связанная с процессом продвижения персонала по службе;

– документация, связанная с выполнением работником требований трудовой дисциплины;

– документация, связанная с прекращением трудовых отношений работников с организацией, с увольнением.

В небольших фирмах оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок, если нет специального работника по кадрам, возлагается на секретаря (секретаря-референта).

Для правильного ведения кадровой документации необходимо, по­мимо нормативно-методических документов по делопроизводству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательными актами о труде.

Прежде всего, это Трудовой кодекс Российской Федерации.

Однако, в соответствии с Трудовым кодексом, организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самой Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов федерации, на территории которого она находится, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Кроме того, организация и сама создает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

Источник: https://helpiks.org/9-67114.html

Организация кадрового документооборота

Кадровое делопроизводство основные понятия

Кадровый документооборот в организации

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.).

Любой кадровый документфиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупностикорреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.

Большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Задачи кадрового документооборота

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

— документальнооформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретногоработодателя;

— построить стройнуюсистему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;

— регламентироватьвзаимоотношения работника и работодателя;

— создатьорганизационно-правовые основы трудовой деятельности как для работников, так идля работодателя;

— разрешить трудовые споры.

Виды кадровых документов

По основным кадровымпроцедурам различают следующие виды кадровых документов.

1. Документация поприему на работу:

— заявление о приеме наработу;

— контракт о назначениина должность;

— приказ о приеме наработу;

— протокол общегособрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация попереводу на другую работу:

— заявление о переводена другую работу;

— представление опереводе на другую работу;

— приказ о переводе надругую работу.

3. Документация по увольнениюс работы:

— заявление обувольнении;

— приказ об увольнении;

— протокол общегособрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация пооформлению отпусков:

— график отпусков;

— заявление опредоставлении отпуска;

— приказ опредоставлении отпуска.

5. Документация пооформлению поощрений:

— представление опоощрении;

— приказ о поощрении;

— протокол общегособрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация пооформлению дисциплинарных взысканий:

— докладная записка онарушении трудовой дисциплины;

— объяснительнаязаписка о нарушении трудовой дисциплины;

— приказ о наложениидисциплинарного взыскания;

— протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

[flat_ab id=»11″]

Исходя из основныхуправленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить ввиде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения иразличающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов.

1. Организационно-правоваядокументация:

— правила внутреннеготрудового распорядка;

— штатное расписание;

— положение оструктурном подразделении;

— график отпусков;

— должностныеинструкции.

2. Персональнаядокументация:

— трудовая книжка;

— личное дело;

— личная карточкаработника.

3. Договорнаядокументация:

— коллективный договор(соглашение);

— трудовой договор.

4. Распорядительнаядокументация:

— приказы по личномусоставу.

5. Учетная кадроваядокументация:

— учетные формы (книги,журналы и др.) кадровой документации;

— документация по учетурабочего времени и расчетов с персоналом.

6.Информационно-справочная документация.

Причем к локальнымнормативно-правовым актам относятся:

— правила внутреннеготрудового распорядка;

— коллективный договор;

— штатное расписание;

— положение одолжностной инструкции;

— положение о защитеперсональных данных работников;

— положение по оплатетруда;

— положения оструктурных подразделениях и др.

Состав документовкадровой службы в реальности значительно шире, он включает переписку с другимисторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановуюдокументацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочнойдокументации.

Нормативная инормативно-справочная документация регламентирует единообразную практикуприменения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы.

[flat_ab id=»13″]

Кадровая политика и кадровый документооборот организации

Существование любойорганизации невозможно без ведения документооборота. Уже на этапе планированиякакой-либо организации, человек сталкивается с составлением и оформлениемпервичных документов, таких как бизнес-план, свидетельства о государственнойрегистрации, документы, оформляемые в налоговых органах и т.д.

Далее, наряду сведением текущей документации фирмы или организации, согласно действующемузаконодательству, ведется и кадровый документооборот, обеспечивающийорганизацию работы по управлению персоналом. Для эффективной организации даннойработы, необходимо четкое осознание кадровой политики, проводимой ворганизации.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегического развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Исходя из определения,можно сделать вывод, что главной целью кадровой политики является созданиесистемы управления кадрами, базирующейся, в основном, не на административныхметодах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных насближение интересов работника и организации, достижение высокойпроизводительности труда, повышения эффективности производства.

Главной задачейкадровой политики служит обеспечение условий реализации действующегозаконодательства в области трудовых взаимоотношений.

Типы кадровой политики

Типы кадровой политики:

а) по уровнюосознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

1) Пассивная, когдаруководство предприятия не имеет четкого представления действий в отношенииуправления персоналом и вся кадровая работы сводится к устранению негативныхпоследствий.

Данная политика характеризуется отсутствием прогноза кадровыхпотребностей, средств оценки труда и персонала, и как следствие, руководство вданном случае зачастую вынуждено действовать в режиме экстренного реагированияна какие-либо конфликтные ситуации, без анализирования причин и возможныхпоследствий этих ситуаций.

2) Реактивная. В данномслучае руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния вкадровой работе, причинами и ситуацией развития кризиса и принимаетсвоевременные меры по локализации кризиса, нацелено на осознание причин,которые привели к кризису в кадровой работе.

3) Превентивная, т.е.данная политика направлена на предупреждение возникновения каких-либотрудностей в работе с персоналом и используется, когда руководство предприятияимеет оправданные прогнозы развития ситуации. В программах развития предприятиясодержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах,сформулированы задачи по развитию персонала.

4) Активная. Осуществовании данной кадровой политики можно говорить,  когда руководство предприятия имеет не толькопрогноз развития ситуации, но и средства влияния на данную ситуацию, а кадроваяслужба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводитьрегулярный мониторинг ситуации и корректировку исполнения программы.

б) по степениоткрытости организации к внешней среде при формировании кадрового состава:

1) Открытая кадроваяполитика характерна тем, что организация прозрачна для потенциальныхсотрудников на любом структурном уровне. Такая политика может быть использованановыми организациями, ведущими агрессивную политику завоевания рынка,ориентированными на быстрый рост и выход на передовые позиции в своей отрасли.

2) Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на включение в свой состав новых сотрудников только с низшего должностного уровня, а вакантные должности высшего уровня занимаются сотрудниками, уже некоторое время работающими в организации. Данная политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Источник: https://schetuchet.ru/organizaciya-kadrovogo-dokumentooborota/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.