Кадровая деятельность это

Содержание

Лекция 4

Кадровая деятельность это

Кадровая политика – основа формирования стратегии управления коллективом кадровой службы и персоналом

Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:

а) выбранной стратегии развития;

б) горизонта прогнозирования и планирования;

в) предполагаемого количественного и качественного несовпадения персонала и потребности в нем.

Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:

· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;

· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группирования.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

· реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

· превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;

· активная кадровая политика.

Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

(5, стр. 115) Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:

· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);

· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);

· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);

· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (5, стр. 119)

Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:

– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

– разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;

– разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

– создание современных систем найма и отбора персонала;

– осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персонала;

– формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

– обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

– определение основных тренований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

– улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.

Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:

– организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

– высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

– функциональность – вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и погодинна занятость);

– структуру – адаптация к непрерывной учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего).

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=17573

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Кадровая деятельность это

Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

  • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
  • создание эффективной системы штатных сотрудников;
  • разработка карьерных планов сотрудников;
  • разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
  • внедрение систем мотивации труда;
  • подготовка штатного расписания предприятия;
  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
  • организация аттестаций сотрудников;
  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

 Взаимоотношения отдела кадров с  другими отделами

 Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо  постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

 Взаимодействие с  бухгалтерией организации 

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных  с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров  представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

 Взаимодействие с юридическим отделом

 Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

 Взаимодействие с другими подразделениями компании

 По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

  • Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения … 00 минут.
    Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер … 06.2019 № 24-к.
    Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление … настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.
    Основания: … Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 … Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 … необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также …
  • Увольнение за прогул: спорные моменты … коллег) не дали результата.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность … Л.
    С приказом ознакомлены:
    – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;
    – заведующий терапевтическим … отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.
    Если письменное … проведению служебной проверки».
    Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии … ним работница также отказалась.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность …
  • Обходной лист: практика применения … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … задолженности по несданным книгам;
    в отделе кадров о сдаче полиса ДМС;
    в … включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило … заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение …
  • Обязательно ли оформлять обходной лист при увольнении? … настоящим правилам), выданный ему работником отдела кадров, передать дела, а также сдать … быть и вышестоящий начальник);
    сотрудник отдела кадров;
    сотрудник бухгалтерии;
    сотрудник отдела материально … форменная одежда (при необходимости);

    3. Отдел кадров:
    – работником проставлена подпись в приказе …
  • Что делать, если работник пропал без вести? … 2019 г.
    Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина … .
    Подписи лиц, составивших акт:
    Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова
    Секретарь …
  • Если в учреждении есть работники-доноры: что надо узнать кадровику … 06.09.2018
    предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт … исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д.
    Основание: личное … .) (подпись) (Ф. И. О.)
    Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ … сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/otdel_kadrov.html

Кадровая служба – это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Кадровая деятельность это

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Деятельность кадровой службы

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.

Исторический аспект

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Современный отдел

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.

Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка.

Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление персоналом как функция

Управление сотрудниками – функция не только кадровой службы организации. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений.

На уровне самостоятельных производств в компании работа кадровой службы по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности.

Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван:

  • Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.
  • Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников.
  • Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.
  • Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
  • Обеспечивать социальную защиту персонала.

Требования к кадровому отделу

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше.

Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.

Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы.

От чего зависит эффективность работы?

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

  • Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц. Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.
  • Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.
  • Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.
  • Кадровое обеспечение службы.

Структура отдела

Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов.

Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач.

Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной кадровой службы в современности не наделено общепризнанной формой.

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

  • Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
  • Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
  • Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
  • Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
  • Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
  • Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Что важнее?

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации.

В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д.

В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо.

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

  • Социолог.
  • Экономист по труду.
  • Физиолог.
  • Психолог.
  • Инженер по технике безопасности и охране труда.
  • Инженер по трудовому нормированию.
  • Техник по труду.
  • Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана.

Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.

Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России

Итак, мы подробным образом разобрали в статье понятие, функционал, основные задачи и структуру кадровых отделов как в современном мире, так и в былые времена, установили целый ряд различий и привели несколько соответствующих примеров.

Стоит отметить, что в настоящее время на малых предприятиях, количество которых на территории Российской Федерации с каждым годом растет, кадровых отделов как таковых не существует.

Именно поэтому там немного иная стратегия в плане подготовки сотрудников, ведь они должны выполнять достаточно широкий ряд функций.

Так, сегодня российские высшие учебные заведения активным образом осуществляют подготовку специалистов по специализации «Менеджер по кадрам» на базе бакалавров экономики или бакалавров менеджмента.

По актуальной в настоящее время концепции подготовки такого менеджера, которую предложила Государственная академия управления (город Москва), это должен быть сотрудник, ориентированный в первую очередь на реализацию правовой, организационно-управленческой, социально-бытовой, а также психологической работы в службе, занимающейся управлением персоналом.

Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять.

Это касается подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера, оценки деятельности сотрудников, аттестации, анализа социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений, подготовки и возможной переподготовки работников, создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива, изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста, адаптации новых специалистов в компании, а также участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.

Источник: https://FB.ru/article/444323/kadrovaya-slujba---eto-ponyatie-zadachi-funktsii-i-sostav-kadrovoy-slujbyi

Кадровая работа, Комментарий, разъяснение, статья от 01 июля 2013 года

Кадровая деятельность это

Российскийбухгалтер, N 7, 2013 год

Артем Пфеффер,
эксперт журнала

Кадровая политикаявляется важным элементом деятельности любой организации. При этомследует отметить, что действующее законодательство не содержитопределение “кадровая политика организации”. Опираясь на различныеисследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровойполитики, а также поговорим об основных составляющих кадровойработы в компании.

Кадровая политика – этосовокупность принципов, методов, средств и форм воздействия наинтересы, поведение и деятельность работников для достижения целей,стоящих перед компанией, в которых они заняты.

Кадровая политикаорганизации – это система взглядов, требований, норм, принципов,ограничений, определяющих основные направления, формы, методыработы с персоналом.

Целью кадровой политикикак системы управления персоналом являются достижение, сохранение,укрепление и развитие кадрового потенциала компании, созданиевысокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечныхрезультатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечитьэффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал былкомпетентен, работоспособен и надежен.

Повышение качества товаров,работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии ворганизациях высококвалифицированных работников.Высококвалифицированный персонал – залог успеха любой компании.Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры,зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Кадровая политикаорганизации тесно связана с производственной и управленческойполитикой, которую проводит руководство.

Она реализуется черезсистему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры поуправлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор)и расстановка работников, формирование кадрового резерва,организация повседневной работы, оценка работы каждого сотрудника вотдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация истимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие(повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровойполитики являются:

-планирование персонала;

-поддержание занятости;

-организация обучения;

-стиль, методы руководства;

-стимулирование;

-решение социальных проблем;

-обмен информацией и т.д.

Согласно статье196 Трудового кодекса РФ работодатель сам определяетнеобходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадровдля собственных нужд.

Отметим, чтопрофессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификацииработников и их обучение могут проводиться как в самой организации,так и в образовательных учреждениях. Согласно статье196 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создаватьработникам необходимые условия для совмещения труда с обучением.Кроме того, законодательными и иными нормативными актами наработодателя возлагается обязанность повышать квалификациюработников, если высокий профессионализм является непременнымтребованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым имидолжностям (например, повышение квалификации государственныхслужащих).

Любая компания должнаиметь концепцию кадровой политики, которая разрабатываетсясобственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами наоснове анализа структуры персонала, прогнозов развитияпроизводства, состояния рынка труда.

Иногда эта работапроводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотяоплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показываютисследования, заметно превышает затраты.

Элементами концепциикадровой политики являются:

-цели и основные направления работы с кадрами;

-функции кадровых служб;

-принципы оплаты труда и стимулирования;

-система социальных гарантий;

-механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективныхдоговоров;

-формулирование кадровой политики компании осуществляется подвлиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние ивнешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство,взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическаяконъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы:структура и цели организации, применяемые технологии,территориальное размещение фирмы, отношения иморально-психологический климат в коллективе, господствующаяорганизационная структура.

Выделяют несколькоподходов к формированию кадровой политики:

-с позиции инструкций, технических регламентаций и т.п. (в крупныхфирмах);

-с позиции трудового коллектива;

-с позиции компромисса между всеми участниками.

Вкрупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ееважнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются вобщекорпоративных документах – меморандумах, инструкциях и т.д. Внебольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, асуществует как система неофициальных установок владельцев.

Основными функциямикадровой политики являются:

-обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

-определение общих требований к персоналу и расходам на него;

-выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми(привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовыхконфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства,адаптация, обучение, развитие и т.д.);

-информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

-контроль персонала.

При этом решаютсяследующие конкретные задачи:

1) определение общейстратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии ипринципов кадровой работы. Построение системы мотивации ворганизации.

Идеология кадровой работы может быть отражена в видедокумента, содержащего моральные нормы в работе с кадрамиорганизации и реализовываться в повседневной работе всемируководителями структурных подразделений организации, включаяруководителя организации.

По мере развития организации и изменениявнешних условий идеология кадровой работы может уточняться;

2) планированиепотребности организации в персонале с учетом существующегокадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов,влияющих на потребность в персонале (стратегия развитияорганизации, количество производимой продукции, применяемыетехнологии, динамика рабочих мест и так далее);

3) привлечение, отбор ируководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерииотбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего(перемещения внутри организации) и внешнего (прием новыхсотрудников) привлечения персонала.

Для организации руководстваперсоналом рекомендуем разработать должностные инструкции иопределить содержание работ на каждом рабочем месте, разработатьчеткую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контрольза работой персонала;

4) повышение квалификацииперсонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определитьформы обучения работников при повышении квалификации (с помощьюработников структурного подразделения организации, отвечающего заработу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении,с отрывом или без отрыва от производства и так далее);

5.

построение иорганизация рабочего процесса, в том числе определение рабочихмест, условий труда, содержания и последовательности выполненияработ и другое.

Вразличных организациях существуют разные типы кадровой политики, ноих можно сгруппировать по двум принципам.

Первый принципсвидетельствует о степени реализации в деятельности организацииположений кадровой политики, на основе которых осуществляетсянепосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. Всоответствии с данным принципом можно выделить следующие типыкадровой политики: активная, пассивная, превентивная,реактивная.

Второй принциппоказывает, что руководство ориентируется на внутренние или внешниеисточники набора кадров и демонстрирует степень открытостиорганизации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типакадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуемуказанные типы кадровой политики.

Пассивная кадроваяполитика.

При таком типе политики возникает ситуация, в которойруководство организации не имеет выраженной программы действий вотношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидациинегативных последствий воздействия на компанию. Для такойорганизации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей,средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивацииперсонала.

Руководство, проводящее подобную кадровую политику,работает в режиме экстренного реагирования на возникающиеконфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами,часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможныепоследствия.

Реактивная кадроваяполитика. Руководство организации, избравшее данный типкадровой политики, стремится контролировать факторы,свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношенияхс кадрами.

Службы кадров в таких организациях, как правило,обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятияэкстренных мер.

Минусом такой политики является недостаточнаяпрогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочнойперспективе деятельности компании.

Превентивная кадроваяполитика.

Такая политика осуществляется тогда, когдаруководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисныхситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однакокадровая служба организации не располагает средствами для влиянияна негативную ситуацию. Основная проблема организаций,осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается вразработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

Руководство организации,проводящей активную кадровую политику, не только прогнозируетразвитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия наних, а служба управления персоналом способна разрабатыватьантикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации ивносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней ивнутренней среды. Однако при этом активная политика можетподразделяться на рациональную и авантюристическую.

При проведениирациональной политики руководство организации располагаеткачественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развитияситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу иможет влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развитияорганизации содержатся прогнозы потребности в персонале на любойсрок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития свариантами ее реализации в зависимости от изменяющейсяситуации.

Вслучае проведения авантюристической политики администрация нерасполагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами идиагностики персонала, но в программы целевого развития включеныпланы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящихперед организацией, но не проанализированные с точки зрениявозможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится наоснове так называемого “внутреннего чутья” руководства, то естьиспользуется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход,зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации.Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-завоздействия макроэкономических факторов, на которые руководстводанной компании повлиять не может, например при масштабномизменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическомкризисе.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/499034996

Кадровая работа – Студия помощи студентам

Кадровая деятельность это

Введение

1.

Понятие кадровой работы и кадровой политики

1.

1.Обьект кадровой работы

1.

2.Основные принципы кадровой работы

1.

3. Система кадровой работы

1.

4. Кадровая политика как система управления людьми

2. Основные понятия при изучении кадровой работы

2.1. Развитие кадровой работы

2.2. Прогресс кадровой работы

2.3. Стабилизация кадровой работы

Заключение

Список использованной литературы

Введение.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  

1. Понятие кадровой работы и кадровой политики.

Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

– формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

– планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

– деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

– обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

– мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

– создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.  

1.1.Обьект кадровой работы.

Объект кадровой работы характеризуется различными понятиями и определениями.

Наиболее широким из них является термин “человеческий фактор”, обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – “кадры”, под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников.

Между этими понятиями расположены термины “человеческие ресурсы”, “трудовые ресурсы”, “рабочая сила”, “совокупный работник”, “персонал”. При этом понятие “человеческие ресурсы” относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой работы, и к наиболее узкому. 

1.2.Основные принципы кадровой работы

Принципы кадровой работы сводятся в основном к следующему.

1.

На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.  

1.3. Система кадровой работы

Концептуально кадровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы – ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. С самого начала практика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.  

1.4. Кадровая политика как система управления людьми.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

? увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше;

• переводить на сокращенные формы занятости;

• использовать на несвойственных работах, на других объектах;

• направлять на длительную переподготовку и т.п;

? подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;  

2. Основные понятия при изучении кадровой работы.

Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровой работы в РФ являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровой работы.

Рассмотрение этих понятий позволяет лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, производственной, научной организации).

Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики и методов развития и обновления персонала.  

2.1. Развитие кадровой работы.

Развитие кадровой работы – необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления.

Различают две формы развития кадровой работы, между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы.

Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую развития (регресс) в кадровой работе носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития научно-технического прогресса и производства.  

2.2.Прогресс кадровой работы.

Прогресс кадровой работы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.

Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.  

2.3. Стабилизация кадровой работы.

Стабилизация кадровой работы – приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития.  

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.  

Источник: https://student54.ru/gotovye-raboty/menedzhment/kadrovaja-rabota-rabota.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.